De arbeidsmarkt staat op z’n kop. Een groot tekort aan personeel. Daarnaast doet ook “Generatie Z” haar intrede. Onder “Generatie Z” behoren jongeren geboren tussen 1997 en 2010. Denk je net je employer branding op orde te hebben voor de Millennials, kan alles al weer op de schop. Want de verschillen zijn groot.
Dit begint al met de manier waarop deze nieuwe generatie op zoek gaat naar een eerste baan. Niet via de geijkte kanalen, maar via social media. Instagram en TikTok zijn de kanalen waar ze veel tijd op doorbrengen. Ze verwachten een laagdrempelige en snelle sollicitatieprocedure. Maar hoe waarborg je dan je focus op het binnenhalen van kwalitatief goed personeel?
Dit is niet de enige eigenschap die aandacht vereist. Wat heel duidelijk is, is dat geduld niet het sterkste punt is van “Generatie Z”. Dat heeft niet alleen betrekking op het sollicitatieproces, maar ook op hun eigen ontwikkeling. Ze gunnen zichzelf en daarmee jou als bedrijf maar weinig tijd om ze echt geboeid te houden. Daarnaast zijn ze erg gericht op actie en resultaat. Het is voor de jongeren uit deze generatie heel belangrijk dat ze steeds het gevoel blijven houden dat hun baan bij ze moet passen. De inhoud van hun werk moet passen bij wat ze voor ogen hebben bij hun toekomst. Ze willen continu uitgedaagd blijven worden en ze willen volop mogelijkheden aangedragen krijgen om zichzelf te blijven ontwikkelen. Daarnaast zijn ze steeds kritischer in hun werkomgeving; past het product of de dienst bij waar ik voor sta?
Vrijheid is een ander onderwerp dat deze generatie hoog in het vaandel heeft staan. Vrijheid in de dagen, de uren en locatie waar ze hun werk uitvoeren. Bevalt het ze niet? Dan concluderen ze al snel dat het tijd wordt voor een nieuwe poging elders. Deze onrust lijkt in schril contrast te staan met hun behoefte aan zekerheid, waarbij ze sterk de voorkeur hebben voor een vast contract. Het lijkt erop dat deze generatie een gevoel van veiligheid en inkomenszekerheid wil hebben, maar wel op een manier die bij ze past. En dat is natuurlijk wel heel erg vanuit één richting bekeken.
Er is natuurlijk niets mis met kritisch zijn. Laten we eerlijk zijn, in deze markt ligt het werk voor het oprapen. Maar hoe zal dat zijn op de langere termijn? Hoe begeleid je deze generatie daar in? En hoe realistisch is hun zelfbeeld? Een hoop punten die belangrijk zijn om de juiste aandacht aan te geven. Zeker ook omdat juist deze generatie zo af en toe tegen zichzelf in bescherming genomen zal moeten worden.
Onze conclusie is dan ook dat detachering voor deze generatie wel eens de uitkomst zou kunnen zijn. Precies waar wij ons op focussen. Wij bieden deze generatie alle ruimte om zichzelf in korte tijd snel te ontwikkelen. Door steeds nieuwe opdrachten aan te bieden bij onze opdrachtgevers, waarbij de lat steeds een stukje hoger wordt gelegd. Deze opdrachten kunnen gecombineerd worden met ons unieke traineeship. In dit traineeship besteden we niet alleen aandacht aan de verdere ontwikkeling van hun vakinhoudelijke vaardigheden, maar komt ook de persoonlijke ontwikkeling, coaching en intervisie ruimschoots aan bod. Daarnaast stellen we ook een persoonlijk opleidingsbudget beschikbaar dat, in samenspraak, besteed kan worden. Alles vanuit een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een ideale manier om te gaan ontdekken van wat voor soort werkomgeving en rol ze daadwerkelijk gelukkig worden. Want gelukkig zijn in ons werk willen we toch allemaal?
Voor bedrijven die zitten te springen om personeel is wellicht nu het moment om toch eens af te gaan stappen van de traditionele manier van het aannemen van personeel. Natuurlijk begrijpen wij dat organisaties de voorkeur geven aan eigen medewerkers. Maar als het verloop groot is en je iedere keer opnieuw moet investeren in een young professional van deze generatie, kan het alsnog een kostbare kwestie worden. Misschien tijd om eens van gedachten te wisselen met ons?
